800 çalışanı olan ve onlara unvan vermeyen girişim

Gusto adlı bordro yazılımı girişiminin kurucu ortağı ve CEO’su Josh Reeves’in LinkedIn hesabında unvan olarak “Uzun vadeli Gusto için Gusto’yu inşa ediyor” yazıyor. Bir şirketi uzun vadeli olarak inşa etmek Silikon Vadisi’nde popüler bir ifade. Jeff Bezos’un 1997’de hissedarlara gönderdiği mektup hala işletme okullarında ve girişim toplantılarında gündeme geliyor. Bu mektupta Bezos çeyrek gelirlerini en üst seviyeye çıkarmak yerine sürdürülebilirliğe odaklanmanın öneminden bahsediyor. (2015’in başına kadar yılda birkaç çeyrek zarar eden Amazon bugün dünyanın en karlı şirketlerinden birisi). Bezos mektubunda, şirketin başarısını ölçmek için temel ölçütlerden birinin, yaratılan uzun vadeli hissedar değeri olacağını söylüyor.

Unvanlar işlevlerini yerine getirmiyor

Reeves için uzun dönemli yaklaşımın bir göstergesi unvanlara odaklanmamak. Reeves unvanların iki işlevi olduğunu söylüyor. İlki kişinin şirketteki görevini netleştirmek. Ama Reeves çoğu kişinin bu unvanların ne manaya geldiğini bilmediğini bu yüzden unvanların daha çok karmaşaya sebep olduğunu söylüyor. Bu yüzden Gusto çalışanları bir role odaklanmak yerine içinde bulundukları ekibe odaklanıyor. Yani bir çalışan ‘İletişim Müdürü Yardımcısı’ olmak yerine sadece iletişim ekibinin bir parçası oluyor.

Unvanların ikinci işlevi ise çalışanlara şirketteki durumlarını bildirmek ve gelecekte şirkette yükselebileceklerini göstermek. Reeves unvanların bu işlev için kötü bir çözüm olduğunu düşünüyor. Reeves “Asıl önemli olan net seviyeler belirlemek, etkili birebir görüşmeler gerçekleştirmek ve çalışana eğer ‘X,Y,Z’ yeteneklerini geliştirirse erişebileceği yeni bir seviye olduğu konusunda şeffaf olmak.” diyor.

Önemli olan çalışanın ve şirketin gelişmesi

Kariyer gelişimi açısından yetersiz bir temsil olan unvanları kazanmaya çalışmanın aksine Reeves, Gusto çalışanlarının yöneticileri ile birlikte kariyer rotalarını çizmesini istiyor. ‘Junior’, ‘Senior’ ya da ‘Yardımcı’ gibi etiketlerden ziyade Gusto çalışanları, bölümlerinde hangi seviyede olduklarını ve seviye atlamak için hangi yeteneklere sahip olmaları gerektiğini biliyor.

Son olarak unvanlar egoyu etkilememeli. Sonuçta bir organizasyonun hedefi tüm ekip üyelerinin şirketin misyonu doğrultusunda çalışması olmalı, bir sonraki terfi değil. Özellikle bir şirketin ilk zamanlarında unvan dağıtmak kısa sürede unvan enflasyonuna yol açabilir. Reeves “15 kişilik bir şirkette Başkan Yardımcısı diye bir şey olmamalı” diyor.

Kaynak: Quartz